Кадровая политика организации - ГЛАВБУХ-ИНФО

 

 

Разработка сайта:

Web-студия Интер

Главный редактор:

Ирина Зубова








Кадровая политика организации Печать E-mail

Основным кадровым документом, в котором определяются главные направления и цели кадровой работы организации в текущем году, а также задачи всех уровней управления организацией в работе с персоналом, является кадровая политика организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для руководителей при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Для успешной организации кадровой работы руководство компании должно ежегодно рассматривать и утверждать кадровую политику.

Основным кадровым документом, в котором определяются главные направления и цели кадровой работы организации в текущем году, а также задачи всех уровней управления организацией в работе с персоналом, является кадровая политика организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для руководителей при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.В показатели и задачи кадровой политики организации на текущий год включаются выводы по итогам анализа кадровой работы за прошедший год, в том числе итоги опросов, аттестаций, а также замечания и предложения участников годовых совещаний по кадровой работе. Анализ состояния кадровых дел представляет кадровая служба (служба управления персоналом), помощники председателя правления (генерального директора) анализируют работу с кадрами высшего уровня управления. Самый важный вывод — насколько действующая работа с персоналом способствует решению основных задач организации, увеличению ее прибыльности и какие изменения следует внести в ее организацию, чтобы результаты были более весомыми. Если при этом в каждой реализованной кадровой технологии определено лицо, ответственное за конечный результат работы по ней, то проблем с анализом обычно не возникает.

При составлении такого документа крайне важно участие руководителей линейных подразделений как лиц, несущих ответственность за работу и поведение своих сотрудников, а также за качество работы с персоналом в своих подразделениях. Их предложения, особенно в части взаимодействия с кадровой службой организации, требуют самого внимательного рассмотрения и внесения в новый документ.
Только понимая отраслевые или общемировые тенденции в управлении человеческими ресурсами, можно выйти на свой собственный современный уровень решения этих проблем. Поэтому необходимо внимательно оценивать кадровые решения, сформированные вне стен организации (у своих основных конкурентов, в научных исследованиях и разработках). Так, не зная и не понимая современных нетрадиционных форм мотивации персонала или не используя современные методы оценки персонала, трудно рассчитывать на организацию эффективной кадровой работы. Думается, что ежегодно как минимум одно новое, не имевшее ранее аналогов в работе организации кадровое решение обязательно должно включаться в состав документа. Кадровая политика должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.
Составляя такой основополагающий для организации кадровый документ, необходимо четко представлять реальные ресурсные возможности компании (штат, техническое и информационное обеспечение, финансы) в организации кадровой работы, а также личностные возможности и профессиональные навыки руководителей кадровой службы. Было бы полезным накануне подготовки этого документа заслушать на правлении (совете директоров) отчет руководителей кадровой службы, с тем чтобы иметь ясное представление, смогут ли они реализовать предлагаемые инновации и решения.
В явном или неявном виде в документе необходимо проработать следующие вопросы:
1) формирование сплоченной команды руководителей;
2) кадровые решения важных экономических и производственных задач (работа с клиентами, финансовые службы и др.);
3) устранение негативных явлений в производственном процессе по вине персонала;
4) цели и задачи в обучении, мотивации, ротации персонала, его социальной поддержки, оценке работы и др.;
5) развитие корпоративной культуры организации (стандарты, документы, праздники и др.);
6) собственное развитие кадровой службы.
Для успешной реализации кадровой политики в ней необходимо указать четкие контрольные сроки и лиц, ответственных за координацию работ и исполнение конкретных ее разделов.
Большим преимуществом такого документа может стать участие в работе с персоналом всех подразделений организации (так как документ готовится с участием всех руководителей, визируется ими перед поступлением на рассмотрение правления и рассылается во все подразделения после его утверждения), а также наличие на каждый год конкретных целевых задач и приоритетов в кадровой работе.
Таким образом, в течение нескольких лет, умело выделяя приоритеты и концентрируя на них внимание высшего руководства и необходимые ресурсы, можно решить большинство вахнейших задач в работе с персоналом организации. Если в этом документе заложить еще и эффективные формы обратной связи (социологические опросы, анализ жалоб и предложений и др.), то можно постоянно улучшать и качественную сторону работы с людьми.

"Настольная книга кадровика" (практические рекомендации под ред. Г. Ю. Касьяновой).

 

addizbr

Подписаться на новости: